沪工程人〔2020〕2 号
根据《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见和若干具体问题处理办法》（沪人社资发[2011]62 号）、《上海市教育委员会其他事业单位实施绩效工资的指导意见（试行）》（沪教委人[2014]8 号）、《关于进一步深化科技体制机制改革增强科技创新中心策源能力的意见》（沪委办发〔2019〕78 号）和《上海工程技术大学章程》等文件和有关会议的精神，结合本校实际情况，特修订本方案。
一、指导思想
为深入推进学校制度创新和管理创新，更好地适应学校发展战略，完善符合学校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的教职工收入分配制度，建立机制健全、关系合理、秩序规范的管理运行体系。进一步完善分配制度改革，充分发挥分配的激励和导向作用，坚持校院二级管理体制改革，在学校统一指导下，优化符合各个学院特点的形式多样的分配方式，从而增强学院办学活力，激发二级学院办学的积极性和主动性。进一步推进以办学质量为中心绩效目标评价的转变，提高学校的整体办学水平和办学效益。使提升办学质量、加强内涵建设为核心的政策导向进一步清晰，充分调动广大教职工的积极性和创造性，促进和谐校园的建设，推动我校各项事业的改革和发展。
二、基本原则
（一）强化绩效考核、完善激励机制
根据学校的办学效益与收入情况来有效安排绩效工资经费，做到量力而行，量财而行，保证学校各项事业健康持续发展。根据岗位聘任结果兑现工资待遇，同时注重工作实绩的激励机制，完善绩效考核办法，分配与绩效考核相结合，强化考核机制。把工作实绩和考核结果纳入绩效的考量，体现按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
（二）增量撬动存量、稳步推进改革
广泛全面做好调研，在征求各方意见的基础上，完善绩效工资改革分配方案，通过增量撬动存量，调动教职工积极性和创造性，充分体现现行人事分配制度与绩效工资改革分配方案的有机衔接。思想高度重视，以民生为本，迈小步不停步，平稳推进，坚持追求绩效与和谐相结合，稳妥处理实施过程中出现的问题。
（三）深化分类管理、发挥激励导向
分配向优秀人才和重点岗位倾斜，向教学科研一线教师倾斜，统筹考虑校内各类岗位人员收入分配水平，促进各类人员均衡协调发展。实行分级分类管理，使不同岗位之间收入保持合理的关系，学校党政机关、直属部门和二级学院实行不同的分配办法，以体现不同岗位的不同特点。
三、实施范围
我校在编在册的事业单位正式工作人员，列入实施绩效工资范围。
四、不纳入绩效工资总量的津贴补贴项目
国家规定发放的上下班交通费补贴、粮油补贴、教龄补贴、护龄补贴、各类特殊岗位津贴，以及本市原独生子女父母奖励费、选派青年志愿人员赴云南扶贫补贴、选派干部赴西藏等省市补贴等项目和标准继续保留，不纳入绩效工资总量。
按照上级有关规定，“市属高校本科教学激励计划”等上级下达的专项经费，不纳入绩效工资总量；两院院士、国家“万人计划”、“百千万人才工程”和享受国务院政府特殊津贴专家、列入国家或本市“千人计划”专家、上海领军人才，单独按实计算，不纳入绩效工资总量；按照事业单位人数一定比例确定的高层次人才，超过单位核定绩效工资总量的部分，不纳入绩效工资总量；竞争性科研项目中用于科研人员的劳务费用、间接费用中绩效支出，经过技术合同认定登记的技术开发、技术咨询、技术服务等活动的奖酬金提取，职务科技成果转化奖酬支出，不纳入绩效工资总量。
五、分配办法
（一）收入构成及发放办法
我校教职工的收入由基本工资（岗位工资和薪级工资）、国家规定发放的各类津贴补贴和绩效工资构成。其中绩效工资由基础性绩效工资（含岗位津贴、工作量津贴）和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资约占总量的 60%，奖励性绩效工资约占总量的 40%。
根据我校实际情况，将教职工的上述收入在总体上分为五个组成部分：第一部分，基本工资、国家规定发放的各类津贴补贴；第二部分，绩效工资中的岗位津贴；第三部分，绩效工资中的工作量津贴和基础奖励津贴（含高水平教学成果奖、学科科研绩效奖）；第四部分，绩效工资中的特殊工作津贴（含国考监考费、社会培训、中外合作、四大计划、青培项目等）、各类专项奖励（含值班奖励、加班奖励、大仪设备共享奖励、社会捐赠奖励、校长特别奖、各条线专项奖、全校年终奖等）；第五部分，“市属高校本科教学教师激励计划”专项津贴等。
第一、二部分依据国家和市人力资源社会保障局、市财政局规定的标准由学校直接发放；第三部分根据教学、科研、管理、专业技术、工勤等岗位工作任务和岗位职责的不同，按学校规定分类发放，总量由学校依据当年绩效工资总量和财力情况确定；第四部分中的年终奖依据学校年终对各部门的考核结果核拨，其他由有关职能部门依据学校相关规定发放；第五部分依据学校“市属高校本科教学教师激励计划”等相关规定核拨发放。
（二）工作量津贴和基础奖励津贴分配办法
机关（含挂靠和直属）部门岗位工作量津贴系数
按照专业技术、管理、工勤技能三种岗位类别确定各级岗位的工作量津贴系数。
专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力的工作岗位，分为 13 级，各级岗位的工作量津贴系数如表 1 所示。
管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位，分为 8 级，每级分十六档，各级岗位工作量津贴系数如表 2 所示。
工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，分为 6 级，各级岗位工作量津贴系数如表 3 所示。
机关（含挂靠和直属）部门与学院之间津贴总量协调
按照统筹兼顾、结构平衡、适度向教学科研一线倾斜的原则，依据机关部门和二级学院的岗位工作量津贴系数总量（全部参照表 1、表 2、表 3 系数，其中，管理岗位工作量津贴系数以起点年度为准进行计算，此计算办法仅用于对机关和学院之间津贴总量的协调，不作为其他依据）,将工作量津贴和基础奖励津贴分配到机关部门和二级学院。具体为：机关部门的津贴总量与二级学院的津贴总量之比，应约等于机关部门岗位工作量津贴系数总量与 1. 1 倍的二级学院岗位工作量津贴系数总量之比。机关有效服务团队和学院“市属高校本科教学教师激励计划” 津贴总量之比也参照该方法计算。
表 1 机关专业技术岗位工作量津贴系数
| 专业技术岗位 | 标准系数 |
|---|---|
| 正高级一级 | 8.00 |
| 正高级二级 | 6.50 |
| 正高级三级 | 5.50 |
| 正高级四级 | 4.80 |
| 副高级五级 | 4.45 |
| 副高级六级 | 4.15 |
| 副高级七级 | 3.85 |
| 中级八级 | 3.55 |
| 中级九级 | 3.30 |
| 中级十级 | 2.90 |
| 助理级十一级 | 2.30 |
| 助理级十二级 | 2.00 |
| 员级十三级 | 1.50 |
注：本科及以上见习期和初期标准系数为 1.5；大专及以下见习期标准系数为 1.2
表 2 机关管理岗位工作量津贴系数
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注：本科及以上见习期和初期标准系数为 1.5；大专及以下见习期标准系数为 1.2
表 3 机关工勤技能岗位工作量津贴系数
| 工勤技能岗位 | 标准系数 |
|---|---|
| 高级技师 | 3.60 |
| 技师 | 2.70 |
| 高级工 | 2.00 |
| 中级工 | 1.50 |
| 初级工 | 1.30 |
| 普通工 | 1.20 |
机关（含挂靠和直属）部门人员津贴发放办法
首先，根据机关部门的工作量津贴和基础奖励津贴总量与实际岗位工作量津贴系数总量，定出津贴单位量。然后，对机关部门，依据此津贴单位量、实际岗位工作量津贴系数和考勤、考核情况计算并直接发放；对直属部门，依据此津贴单位量和各部门的岗位工作量津贴系数总量计算出各部门的津贴总量切块，由部门根据规定的办法发放。
二级学院（含中心）津贴发放办法
对实行二级分配的二级学院，学校依据专门制订的学院岗位业绩津贴经费切块核拨办法，将工作量和基础奖励津贴切块核拨到各学院，由学院根据其教代会通过的二级分配办法发放到人。二级学院分配办法要保持各类各级岗位津贴分配的合理关系，并体现向优秀人才、重点岗位和重要业绩倾斜的原则；学院按月发放的工作量津贴原则上应为切块总数的 65%左右、基础奖励津贴不少于总数的 15%，年度考核奖励约为总数的 20%左右。
（三）绩效考核和分配
部门年度考核的结果将作为学校对部门核发当年度考核奖励津贴的依据，并且将作为下一年度学校核拨学院岗位业绩津贴经费的重要依据。
各部门根据学校的各类各级岗位的聘任条件和岗位职责，结合本部门实际制定具体的岗位职责和考核办法，实施个人的年度考核和岗位聘期考核，其考核结果作为个人下一年度工作量业绩津贴和基础奖励津贴分配的依据之一。
年度考核等级为“合格”及以上人员，下一年度按全额计算核拨工作量津贴和基础奖励津贴，对其中的“优秀”等级者，兑现年度考核奖励津贴；年度考核结果为“基本合格”人员，下一年度按 80%计算核拨工作量津贴和基础奖励津贴；年度考核结果为“不合格”人员，学校可以调整其工作岗位，并相应变更聘用合同，下一年度按50%计算核拨工作量津贴和基础奖励津贴；连续两年考核结果为“不合格”人员，不再发放工作量津贴和基础奖励津贴，并解除聘任（用）合同或根据国家和上海市有关规定处理。
学校对学院实施岗位业绩津贴经费总量切块核拨，各学院根据本部门实际情况，修订和完善二级学院的考核办法、分配方案和奖惩措施。经学院党政联席会议讨论后报学校，经学校核准后提交学院教代会讨论，通过后实施。
学校主要领导的绩效工资由学校按月发放。其中，岗位津贴按全市统一标准执行，工作量津贴和奖励性绩效工资按本方案执行。学校主要领导的绩效工资水平按上级有关规定核定。
学院党政正职的工作量津贴和基础奖励津贴由学校按机关标准定向切块，不纳入学院分配（教学津贴、科研津贴除外）。学校中层干部教学工作量及课时津贴按学校相关规定执行。
教职工所聘岗位（职务）和工作年限的确定办法，按照 2006年国家工资制度改革的相关口径执行。达到事业单位岗位津贴标准表规定工作年限，且年度考核累计五年合格及以上的人员，可从达到规定年限的当年 1 月 1 日起，执行相应的岗位津贴标准。
在国家规定出台前，军队转业干部暂按其现聘岗位执行相应的岗位津贴、工作量津贴和奖励性绩效工资标准。
岗位变动的人员，从岗位变动下月起，执行新聘任岗位的绩效工资。
经批准在两类岗位上任职的人员，按其国家岗位工资对应的岗位，执行相应的岗位津贴标准，工作量津贴和奖励性绩效工资就高执行。
新参加工作的大学本科（含双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，见习期间，按其所在岗位系列最低档岗位津贴标准的 60％执行；获得博士、硕士学位的毕业生在执行初期工资期间，按其所在岗位系列最低档岗位津贴标准的 70％执行。其他新聘用人员，连续工作满一年以上的，按其聘任岗位，比照同等条件人员岗位津贴标准执行。
职工受行政纪律处分的（开除处分除外）,岗位津贴全额计发；受取保候审、行政拘留、强制戒毒、强制收容教育等行政处罚，以及刑事处罚的，在处罚期内，停发岗位津贴；停职审查的，在接受审查期间，暂缓发放岗位津贴，待审查结束做出结论后，再确定如何发放。
职工在病假、事假、哺乳假期间，其岗位津贴计发比例，参照国家有关病假、事假、哺乳假期间计发工资的有关规定执行。
有下列情况之一的，减发、扣发及停发岗位工作量津贴和基础奖励津贴：
（1）未经学校同意，擅自出国（境）、出国（境）逾期不归、因私离校等离岗者，停发岗位工作量津贴和基础奖励津贴。公派出国（境）的按有关规定执行。
（2）病假一天扣发当月岗位工作量津贴和基础奖励津贴的二十分之一，病假当月累计超过二十天，扣发当月岗位工作量津贴和基础奖励津贴；事假一天扣发当月岗位工作量津贴和基础奖励津贴的十分之一，事假当月累计超过十天，扣发当月岗位工作量津贴和基础奖励津贴；旷工一天扣发当月岗位工作量津贴和基础奖励津贴的二分之一，旷工当月累计超过二天，扣发当月岗位工作量津贴和基础奖励津贴；长期病休和产假者不发岗位工作量津贴和基础奖励津贴；工伤医疗期按上海市相关规定执行。
（3）受党纪、政纪处分者，参照上级文件执行。
（4）在编不在岗、未聘岗位的人员停发工作量津贴和基础奖励津贴。
（5）因各种原因停发基本工资或岗位津贴者，同时停发工作量津贴和基础奖励津贴。
（6）教职工因短期病假、事假、进修学习、旷工等停发、扣发的岗位工作量业绩津贴和基础奖励津贴，可由部门负责支配进行再次分配，当月结清。
（一）学校成立绩效工资工作领导小组，由书记、校长任组长，协管人事、财务的副校长任副组长，成员由全体校领导、有关部（处）负责人等组成，负责学校绩效工资分配制度、实施办法和重大事项的审定等。成立绩效工资工作小组，由协管人事的副校长任组长，人事、财务处长任副组长，成员由有关部（处）负责人等组成，负责绩效工资分配办法制订、根据学校实际财力确定绩效工资总量和分量的预算、研究解决有关重要事项和特殊情况等，重大事项提交领导小组审定。
（二）各学院成立考核及绩效工资分配小组，成员由院党政领导班子、部门工会主席及教师代表组成。
（一）学校监察处、审计处、工会、财务处、信访办等部门通过过程监督、审计监督、会计监督、专项督查等方式，对校内绩效工资分配实施政策的审议和过程进行监督。
（二）各学院的绩效工资分配实施工作要坚持公开、公平、公正的原则，自觉接受民主监督。
（三）教职员工可向学校教师申诉委员会提出事关分配的投诉和申诉，相关调查意见和结果反馈校绩效工资工作领导小组复议。
绩效工资管理执行上限控制，学校人均绩效工资水平由上海市人力资源社会保障局、市财政局和市教委核定，绩效工资总量按当年实际平均人数计算。绩效工资所需经费，按上级规定执行。学校绩效工资实施办法由校绩效工资工作领导小组集体研究确定，并报上海市教育委员会批准后实施。
按综合预算的有关要求，将各项收入和支出全部纳入单位预算管理。绩效工资预算全部纳入基本支出中的人员经费编制，不得在项目支出中以各种形式安排绩效工资性质的人员经费。完善内控机制，切实规范事业单位绩效工资预算执行。
学校绩效工资经费专款专用，以银行卡的形式发放，不得发放现金。不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。
若上级政策有另行规定的，按上级有关文件执行。
本方案从 2020 年 1 月 1 日起实施，原《上海工程技术大学绩效工资实施方案（修订稿）》（沪工程人〔2016〕38 号）不再执行。
本方案由学校绩效工资工作小组负责解释。